公司关心员工的工作满意度，因为这符合他们的利益。事实上，不满意的员工表现不佳，经常缺勤，而且频繁更换雇主会增加招聘成本。自 20 世纪 20 年代的霍桑实验表明员工喜欢细心的雇主以来，管理者和管理研究人员都一致认为工作满意度很重要。相比之下，政客和经济学家也考虑满意度指标，而不是坚持将 GDP 增长作为社会进步的唯一衡量标准，这仍然是一个相对较新的趋势。例如，英国首相于 2010 年发起了一项全国性计划，以衡量幸福感，以实现“政府政策不仅更加关注底线，而且关注所有让生活有价值的事情”。对人们的幸福感特别重要的一件事是就业，或者在坏的情况下是失业。事实上，人们因失业而遭受的痛苦几乎比任何其他生活事件都要多。结果是，工人在仍在工作时也已经担心失业了。
是否应该不允许公司以有限期合同雇用员工，因为与永久合同相比，这种合同给未来就业带来了更多的不安全性。事实上，固定期限的员工经常表示不知道他们的固定期限工作结束后会发生什么，这种不确定性通常会降低工作满意度。然而，令人惊讶的是，这并不意味着固定期限的员工对工作的满意度一定低于签订永久合同的员工。事实上，许多研究并没有报告临时就业对工作满意度有任何负面影响。
统计相关性通常（但并非总是）指向因果关系。人们退休后比退休前更容易死亡这一事实并不意味 贷款数据 着退休本身会带来死亡风险。未观察到的（“第三”）因素往往会导致这种虚假相关性 - 甚至掩盖真正的联系。因此，可能有很多原因可以解释为什么固定期限员工对自己的工作同样满意，尽管他们感到不安全。有一种现象似乎特别相关 - 所谓的蜜月后遗症效应。当员工换工作时，他们一开始对新工作非常满意。这种蜜月期和其他蜜月期一样，只会持续很短的时间。满意度迅速急剧下降 - 后遗症就出现了。由于工作时间短，与永久就业人员相比，固定期限员工在被问及工作满意度时往往仍处于蜜月期。从两组之间的满意度差异中减去这一影响，结果显示，固定期限雇员的平均满意度低于长期雇员。
合约工人
道路建设者：Skeeze。CC0 公共领域，来自Pixabay。
政策如何让固定期限的员工免于失业的恐惧？当公司需要灵活地调整就业以适应产品和服务的需求时，不允许签订固定期限合同可能不是一个好的解决方案。雇主认为，如果他们不能与员工分手，他们就不会雇用他们。另一种选择是消除失业的不良后果。这个想法源自丹麦的“弹性保障”模型，该模型将公司的灵活性与工人的保障联系起来。关于保障部分，主要讨论了两种想法，但都没有得到幸福研究人员的太多支持。首先，高额失业救济金可以弥补失业的痛苦。这里的问题是，考虑到失业的痛苦极大，而且金钱对幸福感的影响不是很大，这样的政策将非常昂贵。其次，培训计划和其他旨在提高就业能力的措施可以缩短失业期，因为它们使工人能够快速找到新工作。然而，即使是那些知道自己会很快找到新工作的人，当他们目前的工作面临风险时也会非常不开心。显然，一个人目前的工作包含一些无法轻易取代的资产，例如随着时间的推移而建立起来的与同事的社会关系。因此，如何将灵活性和安全性结合起来，使工人和公司都受益，仍然是未来研究的重要途径。