Thrive Contract 将以础，包括他们为组织所做的工作的目的、意义和影响。正如 Simon Sinek 在广受欢迎的 TedTalk 中所描述的那样，组织需要了解他们存在的原因，而不仅仅是存在的内容和存在对象。蓬勃发展的员工在具有强烈使命感的公司工作的可能性是其他员工的 3 倍。 经理的角色：作为人才倡导者，促进员工流动和了解员工的职业目标，进行“有目的的职业对话”，帮助员工识别学习机会，并监控工作量、复杂性和变化疲劳，以支持团队的身心健康。
永久灵活性：这一点很有趣，因为它包含了对工作是什么、如何完成工作以及工作流程 孟加拉国ws球迷 的“重新审视”。组织何时会使用机器人而不是人？组织需要反映支持按需灵活性的工作环境，从可能需要文化变革、高水平信任和技术的“临时”灵活性模式转变为支持员工希望的工作安排，使他们能够“更好地控制自己的个人和职业生活”。报告中调查的员工表示，在调查中，更灵活的工作选择是最重要的，比更清晰的职业道路信息和绩效反馈更重要。一支由自由职业者和承包商组成的“弹性”劳动力队伍将支持关键人才核心。
78% 接受调查的全职和兼职员工表示，他们考虑以自由职业者的身份工作，而不是像过去几年那样以传统关系隶属于某个组织。 经理的角色：重新设计角色，提高灵活性，考虑如何使用更好的杠杆模型和替代人才库来完成工作。定义资源标准，帮助员工做出明智的决定，决定哪些工作应保留在公司内部，哪些工作应外包给外部。在招聘流程及其他方面提倡灵活的工作方式。鼓励员工尝试替代工作途径，帮助创建可重复使用的新工作模式蓝图。 4. 人才平台：平台经济“彻底改变了我们的生活方式和……工作中的一切可能，从人才共享到机会民主化”。组织将最大限度地发挥“人类创造力”和雄心，开发智能的工作场所，鼓励最大限度地发挥人类创造力和雄心。