过去，小公司可以通过强调工作灵活性和家庭氛围来吸引大公司的人才。但多年来，大多数大公司在工作与生活平衡替代方案以及其他花哨的福利方面投入了大量资金。不要指望候选人会因为您不会让他们休假去看孩子而降薪到小公司工作。现实地说，这值得少拿 10,000 美元薪水和减少 401(k) 匹配额度吗？
解决方案：如果大公司抢走了你正在寻找的人才，那么你就要创造性 斯洛文尼亚电话号码数据 地提供一些福利。除了提供标准的员工福利和有竞争力的薪酬外，还要考虑提供独特的附加福利，让你的公司脱颖而出。你还可以强调你的公司使命是什么，以及你的公司与其他公司有何不同。
5. 候选人有选择权。
传统思维模式是，求职者申请一份工作——基本上就是请求雇主考虑他们。但事实上，权力的平衡已经发生了变化。雇主要求求职者加入他们。许多小公司让他们的自尊心阻碍了这种新做法。他们认为求职者需要表明他们想要这份工作并做出某种牺牲。这是一种弄巧成拙的理念，尤其是当求职者考虑多家雇主时。选择不是在求职者现有的雇主和你的公司之间，而是在现有雇主和未来几个月出现的两家、三家或五家公司之间。
解决方案：接受这样一个事实：你正在寻找的候选人可能并不像你需要他们那样需要你。由于劳动力短缺，雇主只能听天由命地等待求职者。专注于如何让员工受益，并确保在整个招聘过程中都体现出这一点。
6. 雇用员工的成本可能很高。
员工是任何组织最昂贵的成本。大型组织通常拥有更多资本，因此可以提供更具竞争力的薪酬和员工薪酬计划。这可能会使小型组织难以争夺顶尖人才。
解决方案：在确定空缺职位的员工薪酬时，您可以支出的金额会受到限制。但您可以通过在员工工资之外提供成本较低的有竞争力的福利，使您的报价更具竞争力。
你知道吗？工资和薪金占私营企业工人薪酬成本的近71％，而福利约占29％。
7. 您发布的职位描述不准确。
职位描述通常是求职者与贵公司的首次互动。它向求职者介绍贵公司以及他们可能申请的职位。不幸的是，许多企业在创建准确且内容翔实的职位描述时都犯了错误。这可能会导致合格的求职者错过贵公司，或者更糟的是，让错误的候选人申请（并获得）工作。错误的招聘可能会使贵公司损失员工第一年收入的 30%。