Resource Data

MBO 和 OKR 都侧重于将自己的组织目标分解为团队/个人层面的可衡量目标，以便更有效地实施。共同点到此为止。在各种参数中，以下是两者之间的主要区别。

方面 M.B.O. OKR
结构 MBO 目标是为每个个人/部门制定的，与组织的总体目标保持一致。然后创建行动计划、监控、评估和奖励流程。 OKR 包含由 3-5 个关键结果（或目标）支持的高级目标。团队如何实现这些目标取决于他们。
时间表和实施 OBM 中的目标设定为一年，重点是规划和定义实现这些目标所需的步骤。该流程在一年中可能会变得僵化甚至过时，更新频率也较低。 OKR 每季度都会进行调整。该框架鼓励调整目标并强调定期审查和更新。重点是灵活性、敏捷性和随市场需求的演变。
绩效考核流程 MBO 在流程结束时建立评估和奖励。审核在年底进行，将绩效与薪酬和晋升紧密联系起来。 在 OKR 中，绩效管理是动态且持续的。定期审查关键成果的实现情况，并将其用作持续改进和调整的工具。
透明度 MBO 将目标保密。整个组织很少强调透明度。 OKR 通常在整个组织中是透明且可见的。这种透明度鼓励协调和问责。
应用
OBM和OKR根据场景的不同，应用也有所不同。例如，假设人力资源部门的目标可 英国电邮清单 能是减少员工流动率。

在管理层收购中，

行动计划将是标准化薪酬、实施员工敬业度平台、简化离职面谈等。
团队将监控组织的离职情况以及相应的原因
他们将根据目标评估员工流动率
在 OKR 中，

关键结果是

员工满意度得分
保留率
入职流程已完成等
正如您所看到的，这两个框架采用略有不同的方法来实现目标。一个比另一个更好吗？也许这取决于你应用它的目的。

OKR 相对于 MBO 的优势
OKR 非常受欢迎。事实上，Google 联合创始人拉里·佩奇 (Larry Page) 甚至表示“ OKR 帮助我们成长了 10 倍、很多倍 。”所以，自然地，让我们看看它有什么好处。

敏捷
OKR 框架建议每季度进行一次审查，有时甚至更少。这对于快速发展的行业（例如技术行业）来说是理想的选择，因为它允许频繁的调整和重新调整。从本质上讲，它使团队变得敏捷。

持续改进
OKR 审核周期较短意味着定期讨论绩效。团队进行回顾，找出问题的原因，并几乎立即解决它们。这使得持续改进成为可能，这是敏捷软件团队的基础。

雄心壮志
OKR 通常是延伸目标，即突破团队所能实现的极限的目标。这会培养成长心态，因为团队会被激励大胆思考并挑战现状。

相比之下，管理层收购往往更厌恶风险，并专注于可实现的、通常是保守的目标。

不可测量
尽管 OKR 重点关注指标，但它也为定性目标提供了空间。事实上，在 OKR 框架内，建议目标是定性的和理想的。这有助于团队思考超越现有的限制。