在决定如何向员工提供反馈时，我们从此类活动的目的出发。在不同情况下，任务可能会有所不同。有这样的例子，管理者突然发脾气，宣泄自己的情绪。
积极的，或者鼓舞人心的
这种反馈的目的是强化员工行为的积极方面。简单地说，就是向员工发出一个信号，表示一切进展顺利，他需要继续这样做。
管理者常常忙于日常例行工作，忘记注意下属活动的积极方面，而只关注做错事的情况。
积极反馈是最有效的非物质奖励形式。对于管理员工积极性和建立他们对公司的承诺，有一个简单的建议：当您对下属的工作感到满意时，您需要定期告知他。
负面的，或旨在批评的
这是最危险的反馈类型，因为下属 江西手机号码库 很难接受批评性的评论。乔哈里窗口方法使用了“盲点”一词，它表示其他人所熟知的特征和性格特征，但这些特征的拥有者却并不完全清楚。
例如，在一个工作团队中，每个人都知道其中一名员工的冲突和暴躁，但他自己却没有意识到这一点，因为这是他与人沟通的通常方式。如果这是一个消极的盲点，尝试与拥有它的人谈论它只会引起消极的反应。
然而，如果使用得当，批判性反馈对于员工发展非常有用。值得注意的是，只有员工表现出发展和提高自己的意愿时，这种说法才成立。
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建设性
为了避免为了批评而批评，在向员工提供反馈之前，值得问自己几个问题：
影响的方法是什么？
需要修复或更改什么？
所选择的反馈形式在特定情况下是否有帮助，或者是否无法进行改变？
每个人都可以根据自己的情绪做出决定。为了有效地管理下属、与同事和经理互动，保持对自己行为的认识非常重要。在这里，开展建设性对话、避免冲突局面以及在屈服于情绪冲动时及时制止的能力发挥着特殊的作用。
员工反馈的类型
专注于发展
如何正确地给予员工反馈，为他的进步创造条件？明智地选择地点和时间非常重要：
员工必须做好发展的准备；
重要的是要明白，反馈仅代表您的意见，即使它与员工有关；
必须考虑到反馈的个体性质。如果它影响到员工的抱负，这一点就尤其重要。
在这方面需要注意的是，在没有外人的情况下给予反馈是值得的。在这种情况下，影响应该是可衡量的，而且主张也应该是具体的。否则，累积的不满情绪和员工的负面沟通体验将阻碍对信息的建设性感知。确保反馈平衡且及时非常重要。
没有必要试图通过一次“会议”来纠正员工并彻底改变其行为。给出反馈后，观察他一段时间。如果他考虑了你的建议并试图改变他对此事的态度，请务必承认这一点并感谢他。在下属的个人发展中某一阶段完成之后，你就可以转向另一阶段。
如果你立即向员工展示一整套改进方法，他很可能只会选择一个他完全同意的方向，而对于其他问题，他可能会认为他只是被人欺负而已。
当我们考虑如何正确地给予员工反馈的时候，我们会再次注意到及时性这样的原则。您不能延迟回复并积累评论。例如，如果你告诉某人他一年前做错了什么，答案自然就会浮现出来：为什么你不能立即举报？及时的反馈可能不会带来立即的改变，但接收者会知道你的意见。