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公司内的客户。综合贡献/交叉销售/推荐贡献等数据，结合不同成本的支出和分类原则，以及不同企业的CAC/CRC成本，最终得出结果。可消耗工资成本的上限。原理：调整薪资范围 上一步只是确认了最高薪资范围。


这纯粹是公司的角度。然而，根据我们的说法，该公司并不是在真空中独立存在的。人才培养所需的充足程度、自己培养一个人所需的周期和成本等等都会导致我们之前确认的范围更加合理的优化。如果我们目前处于一个完全竞争的市场，那么决定销售收入预期的不是公司内部的最低收入，而是整个竞争市场的总行业收入中位数。


如果我们需要的人才并不充足，那就意味着我们必须支付溢价才能获得我们认为合适的人才。这就导致我们的薪资不仅要和同行比较，还要和我们希望收益所在的行业比较，比如传统公司做私域、直播都需要专业人才。


他们的薪资范围不能针对同行，而必须针对互联网私域运 黎巴嫩手机号码数据 营和直播行业。如果我们的一位员工培训周期太长，我们还需要考虑是否将销售培训费用纳入其中，这样当我们从竞争公司挖人时，我们就有了一个新的薪资范围，其中包括了对方的薪资成本。


培训费用，一方面，支付这个费用增加了我们从同行业竞争对手那里获得销售的概率，另一方面，从一个角度来说，它减少了公司的培训成本和试错成本。公司统一业务。原则五：确定薪资构成比例我们确认以上信息后，就可以设计出完整的薪资套餐：基本工资+提成+奖金+激励）基本工资设定的原则是不低于地区最低工资国家规定的工资标准，不超过公司内同岗位工资下限乘以职级。


例如，销售点分为三个级别。原则上，基本工资S的上的下限的倍，且职位级别的要求不够明确。基本工资是一个健康因素。原则上，这并不意味着更大的竞争。 ） 佣金 既定原则是“按劳分配，多劳多酬，晋升与销售人员业绩正相关，有效回酬【根据合同约定的结果是，所有款项均成功返还，并有不退款]呈正相关。


这里需要特别提醒的是，如果设计新获客行为的佣金，一定要进行精算，或者按照最低的获客成本画一个基线，除非资金充足且市场处于激烈竞争阶段，我们可以用Portable作为主要竞争的基准线，否则忽略这一基线调整可能会导致成本损失的高风险。