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在传统的绩效管理流程中，绩效目标记录在表格上，可能在六个月到一年内都不会重新审视。这样做没有什么价值。事实上，到年终评估时，公司可能已经完全改变了方向，最初的目标可能不再有意义。

以下是一些让员工参与实时管理绩效的示例。

在餐馆： 班次结束时，经理可能会与团队聚在一起，询问哪些工作进展顺利。然后，她可能会询问哪些工作进展不顺利，并征求团队成员的意见，建议在下一班次中采取哪些不同的做法。


在管道行业： 一天工作结束时，主管可能会询问每位服务人员当天的 南非电话号码数据 工作进展如何。他们是否缺少工具？他们需要培训吗？需要安排与客户的后续工作吗？这种对话可以让员工思考如何提高日常工作表现。


在会计部门：在月末处理之前，经理可以与团队会面，确定他们需要什么来确保流程顺利进行。之后，他们可以汇报哪些进展顺利，哪些需要改进（软件、流程、审批）。
这些绩效管理的例子并不是在销售月末、财务季度末或日历年末进行的讨论，这些讨论基于缺乏背景的宏伟企业目标，如“将市场份额提高 5%”。它们发生在工作事件之前、期间和之后——轮班、一天的通话安排、制造运行。它们与现在正在进行的工作有关。

这些经理与员工之间的对话可能会或可能不会正式记录下来，尽管许多现代绩效管理系统都提供了记录这些一对一和小型团队会议笔记的地方。持续对话的目的是持续管理绩效，不是自上而下，而是与绩效者本身一起管理。

3. 测量并调整。
确保最佳绩效的秘诀是跟踪员工进度，以便您可以实时奖励出色的表现或纠正方向。研究表明， 成为团队的一员 并看到目标实现会激励员工。

要管理员工绩效，您应该以公开和协作（非惩罚性）的方式衡量和跟踪员工绩效。然后，使用这些数据来告知和激励您的员工。


企业： 企业项目团队可以使用“完成百分比”图表来衡量软件的进度。个人也可以使用此指标跟踪进度。
小型企业：开展营销活动的小型公司可以追踪每条 Twitter 帖子获得的点赞数。
实体业务： 餐厅可以跟踪顾客在订单中添加的开胃菜的数量。