尽管有这些统计数据，但根据 LeanIn.org 和麦肯锡的最新报告，女性跳槽率创历史新高。现在，每有一名女性主管升职，就有两名女性主管离职。研究人员称之为“大分手”，并表示原因很明显：女性升职的频率不如男性，她们工作繁重，得不到重视，而且她们在公司文化中感觉不到支持。
越来越多的首席执行官意识到，他们没有充分发挥女性员工的丰富经验和教育水平。他们渴望在人才争夺战中打造一个更加公平的工作场所。
要做到这一点，公司需要找出女性离开公司去其他地方发挥潜力的原因。在这里，我们分享了公司下一步需要做的事情。
女性在管理层的代表性正在提高。但仔细研究细节数据会发现，问题比表面的人口统计 柬埔寨 whatsapp 数据 数据更为严重。例如，在初级职位和高级领导层之间，有色人种女性的代表性下降到75% 以上。
在您的收件箱中获取专为您挑选的文章
立即注册
深入研究员工数据，准确找出问题所在。按地点、部门和角色进行分析是一个很好的开始。但不要止步于此：相反，进一步细分数据并添加种族背景、年龄、性取向和能力等变量。这应该可以明确需要关注的领域。
现在有一个起点，根据美国平等就业机会委员会等可靠来源的基准设定目标。此外，还要考虑来自行业团体或知名咨询和研究公司的数据。公司内部数据和第三方组织可以帮助负责建立性别平等的员工提供高效（和有效）的支持。
第二步：关注整个员工生命周期
人们通常认为，大多数女性辞职是为了照顾家人。但数据证明，现实情况大不相同：许多女性辞职是为了从事责任更大或薪水更高的工作。这并不奇怪，因为有一半的女性表示，尽管符合所有资格要求，但还是失去了晋升机会。另一半表示，她们的薪水低于同行业的同行。对一些人来说，灵活性已成为必需品：40% 的职业女性表示，她们正在积极寻找新工作，以利用远程或混合工作政策。
给首席执行官的信息很明确。为了重视和赋予女性权力，雇主必须在员工的整个生命周期内关心她们。
培养工作中的平等
了解拥有多元化、包容性劳动力的社会和商业价值。
踏上征程
重新评估招聘和申请流程
首先，关注那些曾经吸引过最合格女性候选人的大学和招聘人员。组建一个招聘委员会，其成员应代表您想要建立的多元化公司文化。为他们提供适当的培训，让面试过程不受歧视和偏见的影响。密切跟踪进展，以了解女性何时以及为何退出招聘渠道。
优先考虑对女性重要的工作生活解决方案
男性和女性对公平薪酬、医疗保健、家庭假和灵活安排的态度存在巨大的热情差距。考虑偏见态度如何影响当前政策，并牢记改进这些政策将使女性员工在工作之外作为员工和个人感受到充分的权力。